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| 靠譜的新人在哪里？ |
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| 中國雜志網 |
發布時間：2010/9/1 星期三 下午 3:37:54 |
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編者按：在選擇員工時，大多數公司做出正確選擇的幾率甚至達不到50%。
選擇員工的程序不完善，經常與感情、猜測、臆斷及偏見糾纏在一起，往往根據沒有事實基礎的個人意見來進行�！叭椒ā笔且惶走x擇員工的邏輯程序。掌握它，在選擇合格人才以及提高企業績效方面，你都會令人刮目相看。
第一步、歸納分析
歸納填補職位空缺后希望獲得的成效，這個過程使你提前知道什么人最適合填補空缺。這是整個選才過程的關鍵，卻最易被忽視。
所有工作都可以定量。即使像研究工程師這類看似難以衡量的工作，也可以評定其表現。方法之一是，為工程師確定一個目標，如在12個月內設計出三個新方案。如果他干了一年卻拿不出一項新產品，你就該質問自己為什么要聘用他。
期望一旦確定，就可以準備這一階段的下一步工作了。此人應具備什么素質才能實現你對他的期望？答案來自兩個方面：成功模式和個性特點。
成功模式由經驗、成就和技巧組成。它不取決于有多少年的經驗，重要的是應聘者在相關經歷中取得過什么成就。只有一年經驗的人很可能在能力上并不亞于一個把一年經驗重復了十遍的人。
每個公司都應該有一個普遍的個性要求，它決定公司的個性。如果你的公司是個充滿活力、行動迅速的機構，那么應聘人也要具備這些特質。
研究本公司的成功者是最佳途徑。一旦發現本公司最重要、最有成績、最富效率的人的共同個性特點，你就找到了評估合拍的求職者的標準。
第二步、面試
面試一定要有分析階段，否則面試就成一般對話了。
跟年輕人談話時應該更注重于他們的教育背景，對經驗豐富的專業人士，則應深入了解最近幾年取得的成績。
面試過程中，首要任務是讓候選人不斷說話。提問應多采用開放式的問題，因為，你的興趣在于候選人說什么，以及他們所說的是否符合你所要求的成功模式以及個性特點。
很可能，你要對付的是精明的候選人，他們看過有關如何取得面試成功的書，甚至專門修過這類的課程。他們懂得如何捕捉線索，然后隨機應變，不要為候選人提供任何提示或線索。如果你不是在提問題，而是在答問題，那你就無法控制面試的方向了。
不要問能用“是”或“不是”來回答的問題。開放的、需要展開討論的問題效果較好。諸如你是否喜歡上一份工作這類封閉性問題，你很可能只會得到一兩個字的答案，幾乎得不到任何有關候選人的有用情況。你可以問他喜歡上個工作的哪些方面。
第三步、評價
在面談及找出合適的候選人之后，就應該對他們做更仔細的評價。把最后的人選與分析階段得出的要求進行比較，然后在候選人之間再進行比較。
分析在面試階段得到的信息，確定該人選是否具備你所期望的成功模式和個性特征。
在比較兩個最佳候選人時，綜合一個候選人的所有評價結果，將由此得到的整體印象與另一個候選人所有評價結果進行比較，判斷其中一位哪些方面比另一位強。摘自中國總裁培訓網
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