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Bain&&Co國(guó)際顧問公司執(zhí)行董事湯姆·蒂爾尼說：“人員流失并非壞事。我們吸引了最優(yōu)秀和最聰明的人，而這些人往往是最難留住的。我們的工作是創(chuàng)造有價(jià)值的事業(yè)，使他們多停留一天、一個(gè)月或一年。但如果你認(rèn)為你能永遠(yuǎn)留住人才，那是愚蠢的。你應(yīng)該在他們離職之后，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把他們變成擁護(hù)者、客戶或者商業(yè)伙伴。”

因此，在一定情況下，員工離職，并不一定是壞事。尤其是有些員工，是屬于職位不高、技術(shù)含量有限、素質(zhì)相對(duì)較低的一類，這一類員工在人才市場(chǎng)上相對(duì)來說不會(huì)緊缺，因此，企業(yè)不必強(qiáng)留此類員工。因?yàn)椋�這種員工的離職，其實(shí)是一種良性的新陳代謝，不會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)作，而新進(jìn)員工的到來有利于提高企業(yè)的活力。

掌握了企業(yè)機(jī)密的員工的離職會(huì)對(duì)企業(yè)帶來一定程度的破壞和影響。那么，對(duì)此類員工，一定要謹(jǐn)慎對(duì)待。首先應(yīng)盡力挽留，但如果員工去意比較堅(jiān)決，那么應(yīng)該做到“好聚好散”，繼續(xù)保持與離職員工的良好關(guān)系，使離職員工成為企業(yè)外部的一個(gè)親密朋友。

而面對(duì)員工的離職，企業(yè)是留還是不留，這里有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：檢視該員工在職期間對(duì)公司所付出的貢獻(xiàn)和他所創(chuàng)造的價(jià)值，同時(shí)也考慮公司是否能夠給予他更大的發(fā)展空間。

一般來說，對(duì)于能否挽留提出離職的員工，不要抱有太高的期望。通常提出離職的人，一般都會(huì)把信息先透露周圍的同事，因此，所謂“覆水難收”，如果他突然又留下來了，多少?zèng)]有面子。公司在與離職員工面談時(shí)一定要客氣有禮，這樣員工才不會(huì)帶有恨意離開，才有可能遵守職業(yè)道德，不會(huì)在事后做出傷害公司的事。

一定要探討離職原因

員工離職，事出必有因。而導(dǎo)致前一個(gè)員工離職的原因，也有可能是后來員工離職的因素。因此，只有找到員工離職的原因，才能真正從根源上解決問題。

那么，企業(yè)如何找到員工離職的原因呢？這里有個(gè)建議。企業(yè)在人員離職后，給他一份調(diào)查問卷，問卷為不署名的形式，員工可以在任何時(shí)間內(nèi)填寫寄回來。這樣，員工就沒有任何的心理負(fù)擔(dān)，并且還能一吐胸中的郁悶。問卷的設(shè)計(jì)，最好能采用開放式的題目。比如：你決定離開本公司的最主要因素是什么？在哪一種情況下，你可能會(huì)改變主意，愿意再留在公司？你認(rèn)為公司在哪方面還可以加以改善，這樣你就會(huì)留下來？你認(rèn)為，在任職期間，公司對(duì)你有沒有一定的幫助，在哪些方面？

如果公司收到員工的問卷回復(fù)，千萬(wàn)記得要對(duì)員工表示謝意，一封簡(jiǎn)短的信件、一張小小的卡片或是一些小禮品就已經(jīng)足夠。這樣一來，企業(yè)不僅能夠了解到員工離職的真實(shí)原因，同時(shí)，還可以在員工心目中留下一個(gè)良好的印象。

向離職員工取經(jīng)

企業(yè)在與離職員工面談時(shí)，應(yīng)該盡量多聽少說。

這時(shí)候，離職者所說的內(nèi)容可能會(huì)有諸多抱怨，但在這些話當(dāng)中，有可能是對(duì)企業(yè)最淋漓盡致、細(xì)致入微的剖析，這對(duì)企業(yè)的興利除弊十分有效；也有可能是員工在職時(shí)間的工作體會(huì)，涉及到他所在職位的種種困難與各方面的矛盾，而這種體會(huì)無疑對(duì)于他的接任者具有很好的啟發(fā)作用。

一定要讓離職員工感覺到被重視，他才有可能會(huì)坦誠(chéng)交代。所以，與離職員工的面談地點(diǎn)一定是在輕松、明亮的環(huán)境中，時(shí)間也要適當(dāng)掌握，不要太短，一般是30~40分鐘為宜。最重要的是，面談前要比較全面地掌握、分析離職員工的基本人事動(dòng)態(tài)資料，比如，升遷、輪調(diào)、調(diào)薪、降級(jí)、考核、培訓(xùn)等各種情況，同時(shí)，對(duì)辭職信加以研究，有針對(duì)性地提出一些問題，這樣，才不會(huì)給員工敷衍了事的感覺。而員工如果能夠感受到你的重視，往往也會(huì)因感動(dòng)而愿意吐露心聲。