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| 中小企業(yè)如何控制人力成本 |
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中小企業(yè)如何控制人力成本
寒流來(lái)襲，老板們很困惑
浙江經(jīng)營(yíng)服裝企業(yè)的姚老板口氣透著無(wú)奈："人民幣升值1%，服裝行業(yè)利潤(rùn)下降4%，而整個(gè)紡織服裝行業(yè)平均利潤(rùn)率僅有3.3%至3.4%。現(xiàn)在很多訂單一般都是三個(gè)月以后交貨，但三個(gè)月以后的價(jià)格很難確定。只能按預(yù)計(jì)來(lái)定價(jià)，但客戶又很難接受產(chǎn)品價(jià)格包含未來(lái)人民幣升值的因素。再加上美國(guó)經(jīng)濟(jì)下滑，需求降價(jià)。訂單越來(lái)越少，而我的員工工資可是月月要支付，成本高啊，我能沒(méi)單就裁員嗎？"
東莞做家具出口的老張說(shuō)："公司可以考慮產(chǎn)品提價(jià)，但提價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)則是很可能導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，現(xiàn)在已經(jīng)有很多單子轉(zhuǎn)移到印度、越南、孟加拉、巴基斯坦、印尼等國(guó)。我們已經(jīng)沒(méi)有成本優(yōu)勢(shì)，而只能靠質(zhì)量、效率優(yōu)勢(shì)。我每天面對(duì)1000多名員工期盼的雙眼，心里就象熱鍋上的螞蟻啊！"
……
我們的耳邊每天充斥著"救救我的企業(yè)"的呼聲，到處心如火燎。據(jù)國(guó)家發(fā)改委中小企業(yè)司的統(tǒng)計(jì)資料表明，2008年上半年，全國(guó)有6.7萬(wàn)家以上中小企業(yè)倒閉，超過(guò)2000萬(wàn)工人被解聘。裁員，老板們紛紛試水，抱著控制成本的強(qiáng)烈意愿，他們絞盡腦汁地在想：我們能不能減少10%的員工以控制我的人力成本？
其實(shí)，裁員不是解決問(wèn)題的辦法。我們更應(yīng)該從另一個(gè)角度去思考：在現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)上，我們能不能讓他們?cè)黾?0%的價(jià)值創(chuàng)造？如何才是合理控制人力成本？
人力成本控制，從薪酬預(yù)算開(kāi)始
中小企業(yè)老板最想看到的是"我的錢(qián)到底用在了什么地方，人力成本上我需要支付給員工的報(bào)酬是多少？達(dá)到公司最高業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)能支付多少？達(dá)到公司最低業(yè)績(jī)目標(biāo)，我又可以支付多少？什么樣限度的人力成本是在企業(yè)的可控范圍內(nèi)?
老板們的疑惑是因?yàn)楫?dāng)前大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有明確的薪酬預(yù)算，在銷售不斷攀升的時(shí)候，沒(méi)有意識(shí)到成本浪費(fèi)，當(dāng)業(yè)績(jī)下滑時(shí)才發(fā)現(xiàn)入不敷出。薪酬預(yù)算是企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中的一系列開(kāi)支方面的計(jì)劃、權(quán)衡、取舍和控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費(fèi)用的資金，其對(duì)象便是人工成本。狹義的人工成本控制又稱為薪酬控制，是企業(yè)將人工成本控制在可以接受的范圍內(nèi)，這也是老板們所最關(guān)心的。
在設(shè)計(jì)薪酬預(yù)算時(shí)，要確保幾個(gè)基本的原則。第一，薪酬的增長(zhǎng)機(jī)制與人力成本的控制，薪酬平均水平是逐年增長(zhǎng)的同時(shí)人力成本率是下降的。第二，員工個(gè)人工資增長(zhǎng)機(jī)制。對(duì)員工個(gè)人工資的增長(zhǎng)幅度，要根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位、員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)和個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定，對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大，對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。第三，確定人力成本的支出與銷售額、銷售利潤(rùn)的比例關(guān)系。
只要控制好薪酬預(yù)算，就可以大大降低企業(yè)在用人上的直接資金風(fēng)險(xiǎn)。
人力成本控制下的用才策略
現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常看到企業(yè)在抱怨缺乏人才，一旦企業(yè)出現(xiàn)逆境，便不惜高薪外聘人才，并祈求高手立即為企業(yè)解困。人才固然是企業(yè)所青睞的，但如果用錯(cuò)了，就無(wú)疑是在增加成本、增強(qiáng)用人風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)，大部分的企業(yè)，大量需要的是合適的人才，而不一定是高精尖人才，只要是符合崗位規(guī)范要求、能勝任工作崗位需要的并且具有創(chuàng)新能力的就是適用人才。
所以，企業(yè)尤其是中小企業(yè)在面臨危機(jī)和生存考驗(yàn)時(shí)，更要花大量精力來(lái)完成的不是拼命往外覓高人，而更多的是反思、調(diào)整自身的用人策略。需要做到的有以下幾方面：
一、優(yōu)化組織架構(gòu)、明確部門(mén)職能。在調(diào)查中，很多企業(yè)的組織架構(gòu)要么縱向過(guò)于冗長(zhǎng)，影響決策效率，要么過(guò)度橫向化，造成機(jī)構(gòu)重疊無(wú)效。或者組織架構(gòu)以職能為主導(dǎo)而非以業(yè)務(wù)流程為主導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)改變金子塔式的組織結(jié)構(gòu)，推行盡量扁平式的組織結(jié)構(gòu)。通過(guò)架構(gòu)調(diào)整，能夠最大限度減少人員內(nèi)耗。同時(shí)要明確規(guī)定每一個(gè)部門(mén)的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職能應(yīng)當(dāng)設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門(mén)之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。企業(yè)在開(kāi)展業(yè)務(wù)流程優(yōu)化管理的過(guò)程中可分為三個(gè)步驟，即現(xiàn)狀流程的梳理、關(guān)鍵流程的優(yōu)化以及建立完善企業(yè)的流程管理體系。通過(guò)現(xiàn)狀流程的梳理，企業(yè)可以明確自身的流程現(xiàn)狀，并通過(guò)現(xiàn)狀問(wèn)題以及業(yè)務(wù)需求的分析，對(duì)關(guān)鍵的流程進(jìn)行優(yōu)化，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部建立流程管理體系，從而實(shí)現(xiàn)流程優(yōu)化的管理的持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。
二、明確崗位任職資格，確定選才標(biāo)準(zhǔn)，把合適的人選放在合適的崗位上。企業(yè)每一個(gè)職位都要有明確的職位說(shuō)明書(shū)，要做到各個(gè)崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。要加強(qiáng)培養(yǎng)人才觀，崗位的設(shè)置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，真正做到"人人有事干，事事有人干"。
三、營(yíng)造組織氣氛，穩(wěn)定士氣。近段時(shí)間寒流襲擊經(jīng)濟(jì)環(huán)境，與部分企業(yè)大裁員同樣并存的是，大量的人員流動(dòng)。人員一旦過(guò)度流動(dòng)，不僅會(huì)帶走技術(shù)、市場(chǎng)、客戶等各種資源，甚至講對(duì)企業(yè)的核心技術(shù)和業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)威脅。應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，物質(zhì)上力求使員工的付出與所得相符，精神上更應(yīng)該尊重人愛(ài)、關(guān)心人才、愛(ài)護(hù)人才，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高企業(yè)凝聚力。同時(shí)也要采取有效的措施保持骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定，伴隨企業(yè)的發(fā)展，也要使使企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道暢通，促進(jìn)各類人才的合理流動(dòng)，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。
唯學(xué)歷聘人才、外來(lái)的和尚好念經(jīng)，都是多數(shù)企業(yè)的通病。人才高消費(fèi)、人才湊合著用，都是浪費(fèi)人力成本的表現(xiàn)，最終會(huì)影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，科學(xué)調(diào)整用人策略，降本增效，才是控制人力成本的正確之道。
人力成本控制需向培訓(xùn)要效益
中小企業(yè)碰到業(yè)績(jī)難以提升時(shí)，往往把責(zé)任歸咎于銷售部，有些則直接內(nèi)部處分或關(guān)起門(mén)來(lái)高層密謀對(duì)策。其實(shí)，企業(yè)不妨把困難信息透明化，借助內(nèi)部各個(gè)渠道，告訴你的每一個(gè)員工，我們的業(yè)績(jī)提不上去，很可能影響到企業(yè)下季度、下半年甚至是全年的銷售任務(wù)，任務(wù)沒(méi)完成，將影響到企業(yè)及所有成員的利益。從每個(gè)員工的身上找問(wèn)題，除了外在因素，員工自身可以從哪方面提升素質(zhì)？需要幫助員工加強(qiáng)哪方面的知識(shí)學(xué)習(xí)和技能提高？與其一味裁員，不如使員工素質(zhì)與崗位相匹配、讓從業(yè)人員要有扎實(shí)的業(yè)務(wù)功底，熟練的操作本領(lǐng)，并能掌握最新的知識(shí)信息和使用現(xiàn)代化工具的技能，更能提高企業(yè)的效益。這里，培訓(xùn)是一個(gè)關(guān)鍵的因素。
有效的培訓(xùn)要求在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門(mén)（或者培訓(xùn)主管單位）分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，經(jīng)各級(jí)單位人員討論填寫(xiě)完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門(mén)匯總，擬定培訓(xùn)草案，提請(qǐng)上一級(jí)主管審定，在計(jì)劃會(huì)議上討論通過(guò)。在培訓(xùn)方法方面，應(yīng)當(dāng)考慮采用多種方式，對(duì)演講、座談、討論、模擬等方法善加運(yùn)用，可以增強(qiáng)培訓(xùn)效果。同時(shí)在培訓(xùn)內(nèi)容上，最好能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓(xùn)目標(biāo)、主題，場(chǎng)地開(kāi)放自由化，可以增加員工學(xué)習(xí)意愿，提升學(xué)習(xí)效果。
同時(shí)，我們別忘了向培訓(xùn)要效益，最好的辦法是培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)的成效評(píng)估一方面是對(duì)學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn)，另一方面是對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)。成效評(píng)估的方法分為過(guò)程評(píng)估和事后評(píng)估。前者重視培訓(xùn)活動(dòng)的改善，從而達(dá)到提升實(shí)質(zhì)培訓(xùn)成效的作用；后者則供人力資源管理部門(mén)的決策參考。從合理化的觀點(diǎn)來(lái)看，最好是將兩者結(jié)合起來(lái)。
人力成本控制重在確保HR管理技術(shù)落地
人力成本控制必須通過(guò)技術(shù)來(lái)解決，那么落實(shí)到操作中，技術(shù)的運(yùn)用便極為重要。根據(jù)一項(xiàng) "2008年HR人工作現(xiàn)狀調(diào)查"結(jié)果顯示，參與調(diào)查的2319名HR人中，只有26%HR是人力資源專業(yè)科班出身，其中74%的HR從業(yè)者為非人力資源專業(yè)出身。這體現(xiàn)了當(dāng)前大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)HR知識(shí)不扎實(shí)，不少HR人在企業(yè)不景況的壓力下臨時(shí)抱佛腳，上崗了才來(lái)學(xué)習(xí)科學(xué)的HR管理知識(shí)，必然導(dǎo)致他們?cè)趯?duì)技術(shù)實(shí)際操作、評(píng)估、改善方面的經(jīng)驗(yàn)欠缺。臨時(shí)外聘有經(jīng)驗(yàn)HR高管，又怕水土不服，無(wú)法真正落地。
最有效最快速的辦法是迅速搭建項(xiàng)目小組，請(qǐng)外腦--咨詢公司實(shí)地調(diào)研指導(dǎo)。咨詢公司的專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)，不但可以省掉自己摸索的大量時(shí)間，更能快速、完整、系統(tǒng)的幫助企業(yè)建立自己的HR體系，從整體上控制成本，確保以后的穩(wěn)固發(fā)展。
當(dāng)下，客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境緊張，中小企業(yè)紛紛尋求突圍，希望最大限度降低人力成本、提高生產(chǎn)效率，對(duì)人力資源部門(mén)的確是一大挑戰(zhàn)，只有迅速采取適當(dāng)?shù)娜肆Τ杀究刂拼胧侥苤髽I(yè)度過(guò)難關(guān)并獲得長(zhǎng)青。
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